KPI
KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.
Требования к системе KPI:
- каждый показатель должен быть четко определен
- показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом
- показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке
- показатель должен нести смысл
- показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения
Мотивация на финансовые KPI — исходит из методики деления всей Компании на Центры финансовой Ответственности (ЦФО).
Существует 4 основных типа ЦФО:
- Подразделение, которое может отвечать только за затраты — наз. Центр Затрат.
- Подразделение, которое может отвечать только за доходы — наз. Центр Доходов.
- Подразделение, которое может отвечать за доходы и затраты — наз. Центр Маржинального Дохода.
- Подразделение или Сотрудник, который может отвечать за все экономические категории, т. е.за итоговую Прибыль — наз. Центр Прибыли.
Центры Финансовой ответственности — являются основой Финансовой Структуры Компании, которая образуется на основании Организационной Структуры и экономического понимания контролируемых каждым подразделением затрат или доходов.
Очень важно! «Каждую структурную единицу предприятия обременяют те, и только те расходы или доходы, за которые она может отвечать и которые контролирует» (Джон Хиггинс, 1952 г.) Следовательно, менеджеры подразделений должны нести ответственность только за те финансовые показатели, которые находятся под их контролем.
Руководители и сотрудники подразделений получают фиксированную зарплату и кроме этого могут зарабатывать дополнительно еще путем привязки достижения финансовых KPI (прибыль, выручка, снижение затрат) к регулярной премии.
Анализа рынка заработной платы для Вашей компании состоит из следующих ключевых этапов:
- Определение цели и задач исследования, периодичности проведения анализа,необходимого объема выборки (перечня источников информации)
- Определение критериев формирования выборки: в выборку могут быть включены исключительно региональные компании, представители одной отрасли, только российские или только иностранные компании. Также критериями формирования выборки могут служить размеры компании, стиль управления, квалификационные требования к работнику, перечень профессиональных задач в описании должностей и многое другое
- Сбор данных в соответствии с установленными критериями и объемом выборки: анкетирование, интервьюирование, материалы из открытых источников (СМИ)
- Анализ заработных плат по рынку в целом, оценка предложений прямых конкурентов и представителей смежных областей рынка
- Оценка материальных ожиданий соискателей
- Оценка размеров и структуры компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами, с учетом отраслевой и региональной специфики
- Выявление требований, которые предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей
- Оценка соотношения спроса и предложения по конкретным специальностям, отраслям и регионам
- Анализ динамики изменения спроса и предложения в зависимости от сезонности, экономической ситуации и других факторов
- Определение положения Компании на рынке труда региона или отрасли по сравнению с конкурирующими фирмами
- Формирование рекомендаций по корректировке системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета
Готовые инструменты предлагает BRG:
1С:Предприятие 8. Управление по целям и KPI
